Tetiana Petruk: Change Management — Come Metinvest si adatta all’instabilità e alla carenza di personale
11 Mar 2025
Tetiana Petruk, Chief Sustainability Officer del Gruppo Metinvest, ha sottolineato che i tradizionali approcci alla gestione del cambiamento, adottati dalle aziende in condizioni stabili e prevedibili, non funzionano in tempo di guerra. Le imprese devono essere creative e cercare costantemente nuovi metodi efficaci nel contesto attuale. Petruk ha condiviso l’esperienza del Gruppo durante l’incontro dell’HRD Club Ukraine, svoltosi a Kyiv il 7 marzo, dedicato alla gestione del cambiamento e al ruolo delle risorse umane nei periodi di instabilità.
L’evento ha riunito i principali specialisti del settore per discutere sfide strategiche e soluzioni efficaci per il business. Tra i partecipanti al dibattito figuravano Lidiya Grytsenko (HR Director di Ukrainian Railways), Alena Kavka (Kness) e Samvel Akobyan (CEO di Lilo/Helsi).
Petruk ha dichiarato:
«Gli strumenti che utilizzavamo prima della guerra — quelli in cui avevamo fiducia e che portavano risultati — oggi non funzionano più.
Dobbiamo ora identificare nuovi approcci adatti all’ambiente attuale».
Ha osservato che prima della guerra, le aziende del Gruppo ricevevano lunghe file di candidati, anche per ruoli non qualificati, permettendo ai centri di selezione di scegliere i profili migliori.
A causa della guerra, della migrazione interna verso regioni più sicure, della mobilitazione e della fuga all’estero, oggi il Gruppo affronta una grave carenza di personale, con circa 3.700 posizioni ancora vacanti.
Per rispondere alla nuova realtà, Metinvest ha rivisto le strategie di reclutamento e formazione e ha adattato i processi interni collegati a queste funzioni.
«La situazione è cambiata radicalmente», ha affermato Petruk. «Non possiamo più permetterci selezioni competitive: siamo pronti ad assumere chiunque sia disposto a lavorare. Lo stesso vale per la formazione: oggi è più importante insegnare competenze critiche come il primo soccorso, piuttosto che come fare una presentazione efficace».
Di conseguenza, i programmi di formazione sono stati ridisegnati, il lavoro dei formatori è stato riorganizzato e la durata dei corsi è stata ridotta.
Petruk ha spiegato:
«In passato, formare un operaio siderurgico richiedeva sei mesi. Ora dobbiamo farlo in due mesi. Questo comporta una rivisitazione completa dei programmi formativi e anche la riqualificazione dei formatori per adeguarsi ai nuovi obiettivi. Inoltre, rivediamo i contenuti per concentrarci solo sulle competenze essenziali richieste per ciascun ruolo. Al termine del corso accelerato, i partecipanti devono essere pronti a lavorare in autonomia il prima possibile».
Durante l’incontro si è anche discusso delle modalità di attuazione del cambiamento e della trasformazione aziendale, con la condivisione di metodologie per evitare fallimenti, strategie per gestire la resistenza interna e strumenti per adattare le imprese alla nuova realtà.
